O mundo que deixamos ontem ao adormecer é diferente do que encontramos ao despertar, notadamente no âmbito das organizações que puxam e empurram as transformações culturais, sociais e econômicas que nos surpreendem constantemente. Esta dinâmica acelerada gera incertezas e demanda líderes que queiram e consigam trazer sentido para sua atuação e de suas equipes, cada vez mais questionadoras e ansiosas por participar nas decisões que lhes afetam. As pessoas voluntariamente escolhem seus líderes através dos comportamentos e ações que observam e não apenas a partir do que ouvem. Neste contexto, os líderes são agentes de sua transformação e dos que estão a sua volta. Todos somos líderes, seja de nós mesmos, de grupos ou de organizações, impactando e sendo impactados pelos esforços de conscientização e desenvolvimento que realizarmos.
Liderança: o impulso do desenvolvimento da cultura e do negócio.
Muitas organizações têm percebido a crescente importância do coaching em seu desenvolvimento. A entrega de resultados individuais, para as equipes e para a organização está intimamente ligada a maior ou menor capacidade das lideranças em tomar as rédeas de suas carreiras nas próprias mãos, construindo relações saudáveis com os diversos interlocutores a partir da conscientização do papel integrador que tem. Os processos de coaching propiciam espaços seguros e privados onde pode-se trabalhar com profundidade temas como estilos de liderança, conflitos e integração com as equipes, entre outros. Equipes de alta performance são resultado da criação e manutenção de pontes de confiança e dedicação entre si e com as organizações a que servem. É papel dos líderes cuidar destas pontes, começando consigo mesmo e o coaching pode ajudar muito neste processo.
Algumas vezes somos perguntados sobre os maiores riscos que incorremos nos processos de transformação individual e coletiva em que nos envolvemos. A verdadeira mudança acontece não apenas nos workshops e sessões de coaching que facilitamos, mas em todos os encontros e o maior risco é que a rotina absorva os melhores esforços e intenções. O aprendizado de adultos se dá a partir das experiências avaliadas em conjunto e das trocas de feedback, o que pode ser fortalecido pela construção de redes de coaching e mentoring. Jovens talentos e Mentores se beneficiam enormemente dos ensinamentos e experiencias compartilhados em programas bem estruturados de mentoring. Já as redes de coaching apresentam amplas possibilidades de desenvolvimento ao trabalhar com habilidades e competências que se complementam, permitindo que os resultados alcançados pelas equipes possam superar o somatório das capacidades individuais. Precisamos uns dos outros para nos desenvolver e a própria organização deve cuidar do seu processo de aprendizagem.
Cultura: a máxima expressão, singularidade e potência de uma organização.
Organizações em suas diferentes fases da vida tem o desafio da criação, evolução e, muitas vezes, transformação da cultura estabelecida. Neste processo, é preciso compreender as forças que moldaram a organização até o momento e escolher com consciência aquelas que continuam válidas para o futuro que se quer construir. Enquanto alguns elementos permanecem e devem ser reforçados, outros devem ser desaprendidos para dar espaço para o novo. Na Lumo, o processo é um contínuo movimento de honrar o passado, criar o futuro, decidir de acordo com as intenções e propósito para depois elaborar um plano de cultura abrangente para a transformação. Trata-se de um processo demandante, mas gratificante, pois impacta diretamente os resultados do negócio, reforça o que faz cada organização única e aumenta o engajamento dos indivíduos e grupos rumo a um propósito comum.
As declarações de visão ou intenção, missão ou propósito e valores e princípios organizacionais são poderosos elementos no processo de transformação cultural. Estes carregam em si as mensagens chave da identidade da organização e se bem comunicadas e internalizadas, norteiam e apoiam as decisões em todos os âmbitos. A construção e internalização da identidade é uma atividade primordial de qualquer plano de cultura, devendo ser realizada no momento áureo de decisão e antes da elaboração do plano de cultura. Acreditamos em processos participativos, co-criados, onde indivíduos podem opinar e se reconhecer ao longo do processo de construção, tornando-se protagonistas e articuladores para a internalização e efetiva vivência da identidade.
Sob o égide da cultura, o conceito de desenvolvimento organizacional continua de suma importância ao alinhar iniciativas e projetos e combiná-los em um verdadeiro processo de desenvolvimento, em uma lógica de reforço mútuo e exploração de sinergias e oportunidades. O objetivo principal é desenvolver e manter organizações saudáveis, aptas ao crescimento e desenvolvimento em um mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo (“VUCA”), a partir do desenvolvimento de cada indivíduo que compõe a organização. Um processo de desenvolvimento organizacional eficaz define e prioriza ações nos diversos níveis da organização – identidade, políticas e estratégias, estrutura, relações, funções e papéis, processos e recursos – com um olhar para combinação de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao sucesso destas no curto, médio e longo prazos.
No processo de transformação cultural, as relações precisam ser revistas a partir da nova identidade. É o momento da organização tomar consciência e fortalecer seu capital social, tão essencial quanto outras formas de capital como financeiro ou intelectual. Este processo de engajamento e colaboração dentro dos times e entre times, níveis e organizações não é algo que apenas “acontece” ou pode ser negligenciado – pressupõe um esforço, o desenvolver de relações de confiança e sinergias que potencializam realizações e oportunidades. Dentro dos times, trabalhamos para fortalecer os vínculos enquanto que, entre times e outros stakeholders, construímos as pontes de acesso para real colaboração, compartilhamento e geração de valor agregado para todos os participantes da rede de relações.
A execução e sustentação dos planos de transformação cultural pedem das organizações competências em gestão da mudança. Há ciência e há arte na gestão da mudança e acreditamos que é a combinação destas dimensões que faz o sucesso de bons processos de mudança, quando unimos ferramentas e métodos a um olhar particular e humano para cada indivíduo. Para ter êxito, a proposta de mudança precisa ser primeiramente entendida por todos, para depois ser aceita por cada indivíduo que pode, então, mobilizar-se e arriscar-se na realização do novo que é esperado dele, sabendo que encontra na organização e na liderança o suporte necessário para este movimento.
Mobilização: o despertar da vontade e da vinculação que garantem a vida das decisões.
A partir do mapeamento das visões pessoais, preocupações e expectativas sobre o momento da equipe e sua liderança, busca-se sensibilizar e preparar as pessoas para o processo de desenvolvimento, que deve responder as questões priorizadas pelo grupo que podem incluir integração do grupo, expectativas de atuação e compromissos entre áreas, acordos entre as lideranças, definição de papeis e responsabilidades, além dos planos de ação a serem executados. O trabalho deve levar os indivíduos e grupos a extraírem suas próprias conclusões e se sensibilizarem através do “agir”, do protagonismo. Desta forma, o grupo e, consequentemente, a organização internalizam os novos referenciais de maneira profunda e sustentável ao longo do tempo, além de escolher os melhores caminhos para atingi-los.
Estes círculos devem ser espaços seguros e provocativos que convidem os participantes a mergulhar em busca do seu desenvolvimento, participando ativamente de atividades que conciliem o aprendizado individual e coletivo. Inicialmente pode-se contar com facilitação externa, mas rapidamente os encontros devem ser conduzidos pelos próprios participantes. As questões trabalhadas devem ser reais e parte do dia a dia dos participantes. Trabalha-se com perguntas que gerem novos olhares para as questões e resultem em soluções criativas e aprendizados. O grupo ajuda, mas quem decide o que fazer é o indivíduo, formulando um plano de ação factível, com responsáveis, prazos e investimentos a serem executados, avaliado e posteriormente compartilhado os resultados alcançados com quem ajudou a criar.
Tornou-se bastante comum encontrar nas estruturas organizacionais a posição de consultores internos ou business partners servindo diferentes áreas do negócio. Para estes profissionais são críticas as habilidades de facilitação de grupos, construção de diagnósticos e co-criação de soluções, sempre apoiando seus clientes na descoberta de suas respostas, desenvolvendo com engajamento planos factíveis e protagonizando implementações eficazes. Passamos a vida procurando dar as respostas certas, mas o consultor interno de processos trabalha com a pergunta que mobiliza a reflexão e a ação consciente. O Consultor Interno deve buscar caminhos que viabilizem o (auto)desenvolvimento e o exercício de novas práticas de facilitação e condução de grupos, construindo seu próprio estilo de atuação com presença e autenticidade.
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