Explorando características de áreas e grupos que trabalham em RH, chegamos à surpreendente conclusão de que os aspectos de luz e sombra que encontramos arquetipicamente no feminino estão literalmente presentes também nas áreas de RH.

Com base na minha experiência como coach e consultora organizacional, tendo conduzido inúmeros processos de teambuildings com áreas de RH de empresas de diversos portes e culturas, compilei algumas características freqüentemente presentes, que também poderíamos qualificar como lado luz e lado sombra de áreas de RH.

Lado Luz 

• Carrega o ideal e a chama do Desenvolvimento Humano na Organização, tornando-se uma área inspiradora para se trabalhar
• Capacidade de doação e abnegação
• Genuíno interesse no crescimento e desenvolvimento das pessoas
• Guardiã dos princípios e valores
• Atuação como antena do clima organizacional
• Sensibilidade para tratar temas não tangíveis, ligados a pessoas
• Capacidade de influência e persuasão sem usar confronto
• Capacidade de construir parceria com as áreas de negócio
• Sabe ser bastidor, para que o outro (área de negócio) brilhe
• Exerce o papel de coach – fonte de reflexão e espelhamento para os níveis diretivos

Lado Sombra

• Olha muito para o desenvolvimento das outras áreas e não dá prioridade para o seu desenvolvimento
• Carrega o fardo do “dar o exemplo”, sendo muito mais rígida na aplicação de políticas (principalmente limites) consigo mesma que com outras áreas
• Prega, mas não pratica desenvolvimento, colocando-se muitas vezes na posição arrogante de “eu sei o que é melhor para você” , mas não bebe do próprio veneno
• Hiper crítica com relação a pessoas e fornecedores, por vezes, subestimando a capacidade dos gestores
• Politicagem, prestar-se ao papel de leva-e-traz da diretoria, muitas vezes causado pelo deslumbre da proximidade do poder. A conseqüência é o frequente sentimento de falta de confiança que muitos funcionários têm com relação aos RHs de suas empresas.
• Submissão – “tira pedido”, sem colocar sua posição com relação ao que realmente acredita que seria o mais adequado para as necessidades do seu líder e/ou cliente interno.
• Sentimento de rancor, amargura, por falta de reconhecimento.
  

Com tantas similitudes da área com relação ao feminino, uma pergunta fica no ar: por que ainda encontramos, percentualmente, mais diretores de RH homens que mulheres? Isso é fruto de uma imagem histórica de RH ligada a DP, processos de remuneração e negociação com sindicatos, que exigia um perfil mais técnico/combativo e, portanto, para os parâmetros antigos, mais masculino.

Com a recente tendência de valorização de competências mais “femininas”, com maior foco em desenvolvimento, percebemos uma clara evolução das carreiras femininas nesta área.

Infelizmente, áreas de Recursos Humanos ainda não são vistas, na maior parte das organizações, como um estágio de carreira para posições de presidência ou até de diretoria.

No entanto, algumas organizações mais dinâmicas, como empresas de consultoria, já consideram como passo de desenvolvimento o envolvimento de gerentes e diretores na gestão de RH, onde mais claramente são percebidas as incongruências entre discurso e prática organizacional. Pode ter certeza que um executivo, seja homem ou mulher, desenvolverá como líder um novo olhar sobre o desenvolvimento das pessoas depois de assumir funções em Recursos Humanos.

Talvez uma das imagens mais fiéis tanto da mulher executiva como do RH nas organizações é a do elefante preso por uma cordinha no pé – essa cordinha representando a sua própria incapacidade de autovalorização e autoreconhecimento.

Como vemos, o exercício do lado luz do RH, começando pelo próprio RH, constitui o grande antídoto para trabalhar e minimizar seu lado sombra. As ferramentas estão dentro da própria área e no exercício equilibrado dos arquétipos feminino e masculino, pelos seus gestores e gestoras.